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Télétravail : ce que cristallise le grand retour au bureau

Wed, 06 Aug 2025 15:29:39 GMT

Plusieurs grandes entreprises ont récemment annoncé un retour en arrière concernant les quotas de jours en télétravail, un mouvement déjà bien amorcé de l’autre côté de l’Atlantique. Que révèle cette tendance ? Comment comprendre les enjeux actuels du télétravail, et comment apaiser les tensions qu’il suscite ?

Pour lire la suite de l’article rédigé par Maître Probst, avocate associée, et publié par le Club des Juristes, cliquez sur le lien suivant : lire l'article

Critères d’attribution des ASC : où en est-on après l’arrêt du 3 avril 2024 ?

Fri, 07 Mar 2025 10:00:33 GMT

L’arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024 a marqué un tournant décisif : l’ancienneté ne peut plus être un critère d’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) des CSE.

Cette décision impose une refonte des pratiques, mais elle s’inscrit surtout dans une évolution plus large du droit social.

Des critères d’attribution de plus en plus encadrés

En l’absence de définition légale, la jurisprudence a défini les ASC comme les activités non obligatoires pour l’employeur, qui bénéficient prioritairement aux salariés, à leur famille et aux stagiaires, sans discrimination et sans inégalité de traitement, et qui ont pour finalité d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise.

Le code du travail prévoit un monopole de gestion des ASC par le CSE, ce dernier disposant d’un budget spécifique dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Cependant, les critères d’attribution des ASC sont de plus en plus encadrés par les juges, réduisant la marge de manœuvre des CSE.

L’arrêt du 3 avril 2024 : suppression de la condition d’ancienneté

Dans les faits, un syndicat demande en justice que soient déclarées illicites les dispositions du règlement intérieur d’un CSE instaurant un délai de carence de six mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés d’accéder au bénéfice des ASC.

La Cour de cassation a jugé que les articles L 2312-78 et R 2312-35 du Code du travail ne prévoyant pas de restriction pour l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des ASC, la Cour de cassation décide qu’il n’y a pas lieu de subordonner cette ouverture du droit à une condition d’ancienneté minimale.

« Il est interdit de distinguer là où la loi ne distingue pas »

En conséquence, aucune condition d’ancienneté ne peut être imposée.

Le risque URSSAF et la mise en conformité des CSE

La non-conformité des règlements et des pratiques des CSE à cet arrêt de la Cour de cassation augmente le risque URSSAF et pourrait remettre en cause l’intégralité des prestations concernées.

Dans son Guide CSE 2025, l’URSSAF intègre la nouvelle position de la Cour de cassation mais admet que les CSE ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations et faire disparaitre toute condition minimale d’ancienneté.

Il est toutefois fortement conseillé de ne pas attendre pour se mettre en conformité, en révisant les règlements de CSE car l es juges ne sont pas liés par les documents administratifs de l’URSSAF.

Ainsi, les salariés privés d’ASC en raison d’un critère d’ancienneté pourraient en réclamer le bénéfice sur la base de cette jurisprudence de la Cour de cassation, et éventuellement rétroactivement à cinq années (délai de droit commun en droit civil).

Une organisation syndicale pourrait également contester l’application de ce critère.

L’impact pour les CSE et la nécessité d’une adaptation

Cette décision de justice a un coût financier direct sur les dépenses du CSE , qui doit auditer sa situation et anticiper l’augmentation des bénéficiaires.

La révision de la politique des ASC par le CSE doit être mise à l’ordre du jour, et faire l’objet d’un vote en réunion plénière sur les documents afférents à la politique ASC du CSE (ex : règlement intérieur du CSE, charte, etc.).

Les nouvelles règles applicables doivent ensuite être portées à la connaissance du personnel.

Dans le cadre de l’éventuelle redéfinition des ASC, le CSE doit en profiter pour définir précisément les bénéficiaires : une ASC est légalement une « activité bénéficiant prioritairement aux salariés, à leur famille et aux stagiaires ». Ainsi, il est conseillé de définir la « famille » (quels enfants ?), de préciser si besoin « anciens salariés » (non obligatoire), « les stagiaires ».

Vers une généralisation de l’accès aux ASC : Quels critères de modulation restent possibles ?

Les juges ont déjà écarté bon nombre de critères d’attribution et de modulation des ASC tels que :

- la nature du contrat de travail (CDD/CDI),

- la durée du travail (temps plein/temps partiel),

- la catégorie professionnelle,

- le sexe,

- l’appartenance syndicale,

- l’ancienneté,

- la durée de présence dans l’entreprise pendant l’année considérée,

- la condition de présence au 1 ^er janvier de l’année,

En application soit du principe de non-discrimination, soit du principe d’égalité de traitement, soit d’une disposition légale.

D'après l'URSSAF, « une modulation du montant de l’avantage est envisageable selon des c ritères sociaux objectifs et prédéfinis », tels que le quotient familial ou le revenu fiscal de référence.

En tout état de cause, la modulation retenue ne doit jamais conduire à priver certains salariés du bénéfice de l’avantage.

Les exemples de critères suggérés par l’URSSAF sont d’apparence simple, mais ils nécessitent aussi une certaine organisation notamment la collecte des documents nécessaires (avis d’impôt sur le revenu, attestation CAF…) auprès des salariés, tout en respectant les règles relatives à la protection des données personnelles (RGPD).

Sécuriser sa pratique : le recours au rescrit social

En cas de doute sur les critères retenus, le CSE peut former un rescrit social auprès de l’URSSAF, ce qui lui permettrait de sécuriser sa pratique au regard du régime social applicable.

Cette procédure permet à tout cotisant d’interroger l’URSSAF sur l’application à une situation précise de la législation relative aux cotisations et contributions de sécurité sociale. La position prise par l’URSSAF dans ce cadre est opposable à d’éventuels redressements ou régularisations futures.

Conclusion

L’arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024 impose donc aux CSE de revoir leurs règles d’attribution des ASC pour supprimer toute condition d’ancienneté. Une mise en conformité rapide est essentielle pour éviter les risques juridiques et financiers.

Plus largement, cette décision s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle constante visant à garantir un accès équitable aux ASC.

Ainsi, les critères d’attribution doivent être choisis avec soin : toute distinction ne reposant pas sur des éléments objectifs et justifiables est susceptible d’être sanctionnée.

Les CSE doivent privilégier des critères fondés sur la situation sociale des bénéficiaires (quotient familial, revenu fiscal de référence) plutôt que sur des éléments liés au statut professionnel ou à l’ancienneté.

Une attention particulière doit être portée à la transparence des règles d’attribution et au respect des obligations en matière de non-discrimination.

Enfin, face à l’évolution des contrôles et des attentes en matière de conformité, une veille juridique permanente et une adaptation régulière des règlements internes sont essentielles pour assurer la pérennité et l’équité des dispositifs d’ASC.

Nouvelle convention d’assurance chômage : ce qu’il faut savoir

Wed, 29 Jan 2025 17:12:41 GMT

Au 1er avril 2025, plusieurs ajustements importants seront appliqués dans le cadre de la nouvelle convention d'assurance chômage.

En effet, la nouvelle convention d’assurance chômage, signée le 15 novembre 2024, a été agréée par le Premier ministre par un arrêté publié au Bulletin officiel le 20 décembre 2024. Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 2025 , et des nouveautés sont à prévoir au 1er avril 2025 mettant ainsi fin au régime de carence en place depuis juillet 2019.

Pour rappel, la réglementation de l’assurance chômage relève, en principe, de la compétence des partenaires sociaux, c’est-à-dire les syndicats de salariés et les organisations patronales. Ces derniers négocient les modalités et conditions du régime d’assurance chômage. Une convention peut être conclue en cas d’accord, mais elle doit ensuite être validée par le gouvernement via un agrément du Premier ministre. Une fois agréée, la convention devient obligatoire. À défaut d’accord, il revient au gouvernement de définir les règles par un décret dit "de carence", comme cela fut le cas avec le décret du 26 juillet 2019.

La convention du 15 novembre 2024, issue d’un accord entre les partenaires sociaux et agréée par le Premier ministre, s’est substituée au décret de 2019 et a mis fin au régime de carence.

Prévue pour une durée de quatre ans, cette convention introduit des modifications significatives dans les modalités d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Applicabilité

Elle s’applique aux demandeurs d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er janvier 2025, ainsi qu’à ceux dont la procédure de licenciement a été engagée à partir de cette date. Les règles issues du décret du 26 juillet 2019 restent toutefois applicables aux contrats de travail terminés avant le 1er janvier 2025 et aux procédures de licenciement engagées avant cette même date.

Cependant, pour des raisons opérationnelles, certaines dispositions prendront effet le 1er avril 2025.

Changements clés au 1er avril 2025

En ce qui concerne les travailleurs saisonniers, une évolution majeure facilitera l'accès à l’indemnisation.

La durée minimale d’affiliation requise pour ouvrir des droits sera réduite à cinq mois au cours des vingt-quatre derniers mois, contre six mois actuellement. Cette modification est en adéquation avec la durée d’indemnisation minimale des travailleurs saisonniers, fixée à cinq mois. Elle répond aux spécificités des emplois saisonniers, souvent marqués par des périodes de travail réduites.

Les conditions d’indemnisation des seniors connaîtront également des changements significatifs, en lien avec le report de l’âge légal de la retraite. Les périodes de travail prises en compte pour déterminer l’allocation chômage seront désormais recherchées dans les trente-six derniers mois précédant la fin du contrat de travail pour les salariés âgés de 55 ans et plus , au lieu de 53 ans auparavant.

De plus, les durées maximales d’indemnisation seront ajustées : les allocataires âgés de 55 et 56 ans bénéficieront d’une indemnisation maximale de 22,5 mois (685 jours) contre 27 mois (822 jours) pour ceux âgés de 57 ans et plus.

L’âge permettant de bénéficier du maintien de l’allocation jusqu’à la retraite à taux plein , actuellement fixé à 62 ans, sera progressivement relevé à 64 ans , en cohérence avec le report de l’âge légal de départ à la retraite.

Par ailleurs, la possibilité d’allonger la durée d’indemnisation dans la limite de 137 jours , en cas de suivi d’une formation , s’appliquera désormais à tous les allocataires âgés de 55 ans et plus.

L’âge à partir duquel la dégressivité de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ne s’applique pas sera abaissé de 57 à 55 ans.

Une autre évolution notable concerne le cumul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi avec les revenus issus d’une activité non salariée dans le cadre de la création ou de la reprise d’une entreprise. Désormais, ce cumul sera plafonné à 60 % du reliquat des droits à la date de création ou de reprise d’entreprise. Cette mesure vise à encourager l’entrepreneuriat tout en assurant une gestion équilibrée des droits des demandeurs d’emploi.

Enfin, une simplification du système de paiement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sera mise en place. Les versements seront mensualisés sur la base de trente jours calendaires, quelle que soit la durée effective du mois. Cette modification apportera davantage de clarté et de prévisibilité pour les allocataires.

L’essentiel des évolutions sociales et juridiques de décembre 2024

Fri, 06 Dec 2024 16:04:33 GMT

Alors que l'année touche à sa fin, plusieurs évolutions sociales et juridiques importantes se profilent pour les entreprises.

Voici un récapitulatif des ajustements des chiffres clés, des nouvelles obligations réglementaires et des décisions jurisprudentielles marquantes.

Les chiffres clés pour anticiper 2025

À compter du 1ᵉʳ janvier 2025, le plafond de la Sécurité sociale (PSS) devrait augmenter de 1,6 %, soit un plafond annuel fixé à 47 100 € et le plafond mensuel à 3 925 €. Ces valeurs, essentielles pour le calcul des cotisations sociales et des prestations sociales (notamment les indemnités journalières), proviennent d’un communiqué du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) du 4 novembre 2024, sous réserve de confirmation par l’arrêté officiel attendu d’ici la fin de l’année.

Concernant le SMIC, aucune revalorisation n’est prévue pour janvier 2025. En effet, une augmentation anticipée de 2 % a été appliquée au 1ᵉʳ novembre 2024, maintenant le taux horaire brut à 11,88 € .

Pour les stagiaires , la gratification minimale pour les stages de plus de deux mois reste fixée à 4,35 € par heure, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ces indicateurs offrent aux entreprises des repères essentiels pour ajuster leurs prévisions et respecter leurs obligations pour l'année à venir.

Un agenda social actif dès décembre 2024

Depuis le 25 novembre 2024, les salariés des très petites entreprises (TPE) participent au scrutin visant à mesurer l’audience syndicale. À l’approche de la clôture du scrutin, le 9 décembre, l’attention se concentre désormais sur les résultats, qui détermineront l’audience syndicale et la représentativité des syndicats.

Autre échéance majeure : les entreprises de 11 à 50 salariés non soumises à l’obligation de participation devront, dès le 1ᵉʳ janvier 2025 , instaurer un dispositif de partage de la valeur pour une durée de cinq ans.

Les options possibles incluent : un accord d’intéressement ou de participation, une prime de partage de la valeur, ou un abondement sur un plan d’épargne salariale.

Sont concernés par cette obligation, les entreprises de 11 à 49 salariés , réalisant un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (2022, 2023, 2024), sauf si elles disposent déjà d’un dispositif équivalent.

Sont exclus, les entreprises individuelles, les sociétés anonymes à participation ouvrière, les entreprises déjà dotées d’un mécanisme de partage applicable à l’exercice 2025.

Protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur : une clarification jurisprudentielle

Un récent arrêt de la Cour de cassation (27 novembre 2024, n° 22-21.693) apporte des précisions sur la protection des salariés exerçant un mandat extérieur à leur entreprise. La Cour a notamment défini les obligations d’information relatives au statut protecteur dans le cadre d’une procédure disciplinaire prévue par une convention collective.

Depuis 2012, la jurisprudence exige que la protection attachée au mandat extérieur soit subordonnée à une information préalable de l’employeur, à communiquer au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. Si le salarié manque à cette obligation, il peut néanmoins prouver que l’employeur avait connaissance du mandat par d’autres moyens.

Dans cette affaire, une convention collective imposait la consultation d’un conseil de discipline avant tout licenciement disciplinaire. Le salarié n’avait pas informé l’employeur de son mandat protecteur lors de l’entretien préalable, mais l’a fait avant la réunion du conseil. La Cour a jugé que cette information restait valide dès lors qu’elle était transmise avant la dernière étape de la procédure. En licenciant sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, l’employeur a enfreint les règles protectrices.

Cet arrêt renforce l’obligation de vigilance des employeurs face au statut protecteur des salariés, jusqu’à la clôture de la procédure disciplinaire, y compris lors des étapes prévues par une convention collective. Un manquement à ces règles peut entraîner l’annulation du licenciement.

Actualités légales et pratiques : ajustements de fin d’année

Un arrêté du 21 novembre 2024 a abrogé l’arrêté du 26 septembre 2024 relatif aux nouveaux modèles d'avis d'aptitude et d'inaptitude de la médecine du travail. Les modèles actuels, en vigueur depuis octobre 2017, demeurent applicables jusqu’à nouvel ordre.

Par ailleurs, l’ Urssaf a publié en novembre 2024 un guide pratique destiné aux comités sociaux et économiques (CSE) . Ce document clarifie notamment les : obligations de déclarations sociales, les modalités d’exonérations pour les activités sociales et culturelles (ASC), l’interdictions de critères discriminants, comme l’ancienneté, pour l’attribution des prestations.

La fin de l’année 2024 est marquée par une intensité législative et jurisprudentielle qui impose aux entreprises de rester attentives. Entre nouvelles obligations, ajustements et évolutions jurisprudentielles, l’anticipation est plus que jamais une nécessité.